Premessa
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91, il legislatore ha recepito le Direttive UE 2024/1499 e 2024/1500 introducendo una profonda riforma del sistema di contrasto alle discriminazioni.
Il provvedimento istituisce il nuovo Organismo per la Parità, autorità indipendente destinata a diventare il principale punto di riferimento nazionale per la tutela contro le discriminazioni nei luoghi di lavoro e nell’accesso a beni e servizi.
L’obiettivo della riforma è rafforzare la tutela sostanziale dei lavoratori e promuovere modelli organizzativi maggiormente inclusivi, trasparenti e verificabili.
Contestualmente all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 91/2026, dal 7 giugno 2026 entra in vigore anche il D.Lgs. n. 96/2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva tra uomini e donne.
I due provvedimenti sono strettamente collegati: il primo rafforza la tutela contro le discriminazioni, mentre il secondo introduce nuovi obblighi di trasparenza salariale finalizzati a prevenire differenze retributive non giustificate.
Le aziende sono pertanto chiamate non solo a prevenire trattamenti discriminatori, ma anche a dimostrare l’oggettività dei criteri utilizzati per determinare retribuzioni, premi, progressioni economiche e percorsi di carriera.
RICORDA. Il D.Lgs. n. 91/2026 entra in vigore dal 7 giugno 2026. Il nuovo Organismo per la Parità sarà operativo dal 1° gennaio 2027. Il provvedimento interessa tutte le imprese, indipendentemente da dimensioni e settore. Non vengono introdotti nuovi adempimenti amministrativi immediati, ma aumenta significativamente il rischio di verifiche e contestazioni.
A partire dal 7 giugno 2026, inoltre, i candidati hanno diritto a conoscere già nella fase di selezione la retribuzione iniziale oppure la fascia retributiva prevista per la posizione offerta.
Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro né acquisirle indirettamente tramite società di selezione o altri intermediari.
| APPROFONDIMENTO Le tutele riguardano possibili discriminazioni fondate su: • sesso e genere; • gravidanza e maternità; • età; • disabilità; • religione e convinzioni personali; • orientamento sessuale; • razza e origine etnica. Il nuovo Organismo potrà ricevere segnalazioni, richiedere documentazione alle imprese, assistere i lavoratori e formulare pareri utilizzabili nei procedimenti giudiziari. Il legislatore europeo punta soprattutto a contrastare le cosiddette discriminazioni indirette, spesso più difficili da individuare rispetto alle discriminazioni tradizionali. |
Molte aziende ritengono di non avere problemi sotto il profilo della parità di trattamento perché non adottano comportamenti apertamente discriminatori.
Tuttavia, oggi il rischio maggiore deriva da procedure apparentemente neutrali che possono produrre effetti sfavorevoli nei confronti di specifiche categorie di lavoratori.
| RICORDA. Una discriminazione può essere presente anche in assenza di qualsiasi intento discriminatorio. Ciò che viene valutato non è soltanto la volontà dell’impresa, ma anche l’effetto concreto prodotto da una decisione, da una procedura o da un criterio organizzativo. |
Verifiche da fare entro il 31 dicembre 2026:
- procedure di selezione del personale;
- criteri di promozione e progressione professionale;
- sistemi premianti e welfare aziendale;
- accesso alla formazione;
- regolamenti interni;
- codici etici e codici di condotta;
- procedure di gestione delle segnalazioni;
- sistemi informatici utilizzati per recruiting e valutazione del personale.
CASI PRATICI:
Esempio n. 1 – Selezione del personale
Un annuncio di lavoro che richieda una disponibilità continuativa in orari serali o festivi potrebbe penalizzare determinate categorie di lavoratori e generare contestazioni sotto il profilo della discriminazione indiretta.
Dal 7 giugno 2026 gli annunci di lavoro e le vacancy devono inoltre rispettare i principi di trasparenza retributiva introdotti dal D.Lgs. n. 96/2026.
Nella comunicazione delle opportunità di lavoro è opportuno indicare:
– il livello di inquadramento previsto;
– il contratto collettivo applicato;
– la retribuzione iniziale oppure la relativa fascia retributiva;
– i criteri oggettivi utilizzati per determinare il trattamento economico.
La finalità della norma è prevenire disparità retributive e garantire maggiore trasparenza già nella fase di accesso al lavoro.
Esempio n. 2 – Formazione aziendale
L’esclusione sistematica dei lavoratori più anziani dai percorsi formativi potrebbe essere interpretata come una discriminazione basata sull’età.
Esempio n. 3 – Premi e incentivi
Un sistema premiante fondato esclusivamente sulla presenza fisica in azienda potrebbe penalizzare lavoratori disabili o soggetti che usufruiscono di strumenti di conciliazione vita-lavoro.
Intelligenza artificiale e strumenti HR
Particolare attenzione dovrà essere riservata ai software utilizzati per:
- selezione dei candidati;
- screening automatico dei curriculum;
- valutazione delle performance;
- assegnazione di obiettivi e premi.
Un algoritmo addestrato su dati storici può infatti replicare automaticamente situazioni discriminatorie già presenti nell’organizzazione.
L’utilizzo di strumenti digitali non è vietato, ma l’impresa deve essere in grado di dimostrare la correttezza e l’oggettività delle decisioni assunte.
| RICORDA. Il decreto non introduce nuove sanzioni amministrative specifiche. I principali rischi per l’impresa derivano invece da: • aumento del contenzioso; • richieste risarcitorie; • interventi correttivi; • danni reputazionali; • criticità nell’ambito della Certificazione della Parità di Genere; • maggiore facilità per il lavoratore nel dimostrare la discriminazione. In caso di contestazione sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che la decisione assunta è fondata su criteri oggettivi e non discriminatori. |
Le 10 domande che l’Organismo per la Parità potrebbe rivolgere all’azienda
- Quali criteri sono stati utilizzati per selezionare il candidato o il lavoratore interessato?
- Tali criteri sono formalizzati e documentabili?
- L’azienda dispone di una policy antidiscriminazione aggiornata?
- Sono stati effettuati controlli sull’impatto delle procedure HR rispetto alle categorie protette?
- I responsabili aziendali hanno ricevuto una formazione specifica sul tema?
- Esiste un canale interno per la segnalazione di comportamenti discriminatori?
- I sistemi informatici utilizzati nei processi HR sono stati verificati sotto il profilo dei possibili bias?
- Come vengono gestite le richieste di accomodamento ragionevole per i lavoratori con disabilità?
- L’azienda monitora eventuali differenze di trattamento nell’accesso alla formazione, alle promozioni o ai sistemi premianti?
- Quali evidenze documentali sono disponibili per dimostrare l’oggettività delle decisioni contestate?
| APPROFONDIMENTO. Le imprese che adottano procedure trasparenti, criteri documentati e sistemi di gestione del personale verificabili riducono sensibilmente il rischio di contenzioso e si trovano in una posizione maggiormente tutelata in caso di controlli o contestazioni. È importante programmare: • la verifica preventiva delle procedure HR; • l’aggiornamento di regolamenti e codici di condotta; • gli audit sul rischio discriminatorio; • il supporto alla Certificazione della Parità di Genere; • la formazione di dirigenti, responsabili HR e management. |
Come costruire un’organizzazione in grado di dimostrare la correttezza delle proprie decisioni?
Uno degli aspetti più innovativi del D.Lgs. n. 91/2026 riguarda la crescente importanza attribuita alla capacità dell’impresa di dimostrare l’oggettività delle proprie scelte organizzative.
In caso di contestazione, infatti, non sarà sufficiente affermare che non vi era alcuna intenzione discriminatoria. L’azienda dovrà essere in grado di documentare che le decisioni adottate sono state assunte sulla base di criteri trasparenti, coerenti e verificabili.
Per questo motivo è opportuno che le imprese inizino fin da ora a rafforzare i propri processi interni di gestione del personale.
Selezione del personale
Le procedure di ricerca e selezione rappresentano uno degli ambiti maggiormente esposti al rischio di contestazioni.
È consigliabile che ogni posizione aperta sia accompagnata da una descrizione chiara delle competenze richieste e dei criteri utilizzati per la valutazione delle candidature.
La predisposizione di schede di valutazione standardizzate, l’archiviazione dei curricula ricevuti e la conservazione delle motivazioni che hanno portato alla scelta finale consentono all’azienda di dimostrare la correttezza e l’imparzialità del processo selettivo.
L’obiettivo non è burocratizzare il recruiting, ma poter dimostrare che la scelta del candidato è stata effettuata sulla base di elementi professionali oggettivi e non di valutazioni soggettive o discriminatorie.
Promozioni e percorsi di carriera
Particolare attenzione dovrà essere riservata alle decisioni relative alle progressioni professionali.
Le promozioni, l’assegnazione di ruoli di responsabilità e l’accesso a percorsi di crescita dovrebbero essere collegati a parametri preventivamente individuati, quali risultati conseguiti, competenze tecniche, esperienza maturata, partecipazione a percorsi formativi e capacità organizzative.
Le nuove disposizioni in materia di trasparenza retributiva richiedono inoltre che i criteri utilizzati per determinare gli aumenti retributivi e le progressioni economiche siano conoscibili e fondati su parametri oggettivi.
Le aziende dovrebbero essere in grado di documentare le motivazioni che giustificano eventuali differenze retributive tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
L’applicazione del sistema di classificazione previsto dal contratto collettivo rappresenta un importante elemento di tutela, purché eventuali trattamenti individuali siano supportati da criteri verificabili e non discriminatori.
L’adozione di criteri chiari e condivisi riduce il rischio che una mancata promozione possa essere interpretata come discriminatoria e consente all’impresa di dimostrare la coerenza delle proprie decisioni.
Accesso alla formazione
Anche la formazione del personale assume una rilevanza particolare.
Le aziende dovrebbero monitorare periodicamente la distribuzione delle opportunità formative tra i lavoratori, verificando che non si creino situazioni nelle quali determinate categorie risultino sistematicamente escluse dall’aggiornamento professionale.
Una pianificazione equilibrata della formazione contribuisce non soltanto alla crescita delle competenze aziendali, ma rappresenta anche un importante strumento di prevenzione del rischio discriminatorio.
Smart working e flessibilità organizzativa
Le modalità di lavoro flessibile, ormai stabilmente presenti in molte realtà aziendali, richiedono procedure trasparenti e uniformi.
È opportuno che le imprese definiscano criteri chiari per l’accesso allo smart working, individuando le mansioni compatibili, le modalità di richiesta e i presupposti per l’accoglimento o il rigetto delle domande.
La possibilità di documentare le motivazioni delle decisioni adottate rappresenta un elemento essenziale per prevenire contestazioni e garantire parità di trattamento tra i lavoratori.
Sistemi premianti e incentivi
Anche i sistemi di incentivazione meritano una particolare attenzione.
Premi, bonus e riconoscimenti economici dovrebbero essere collegati a indicatori misurabili e preventivamente comunicati ai lavoratori.
La trasparenza dei criteri utilizzati per la valutazione delle performance consente di evitare percezioni di arbitrarietà e riduce significativamente il rischio di contenzioso.
Diritto di informazione dei lavoratori
Il D.Lgs. n. 96/2026 introduce uno specifico diritto di informazione in materia retributiva.
I lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, riferiti alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le aziende dovranno inoltre informare annualmente il personale dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo.
Gestione delle segnalazioni interne
Un’organizzazione moderna dovrebbe dotarsi di strumenti che consentano di intercettare tempestivamente eventuali situazioni critiche.
L’integrazione delle procedure di segnalazione con i sistemi di whistleblowing già adottati dall’impresa può rappresentare una soluzione efficace per affrontare eventuali problematiche prima che sfocino in vertenze o segnalazioni all’Organismo per la Parità.
La presenza di procedure interne chiare costituisce inoltre un importante indicatore dell’impegno aziendale verso la tutela dei lavoratori.
Inclusione e accomodamenti ragionevoli
Con riferimento ai lavoratori con disabilità, assume particolare rilievo la capacità dell’azienda di dimostrare l’adozione di accomodamenti ragionevoli finalizzati a garantire pari opportunità e piena partecipazione alla vita lavorativa.
La documentazione delle richieste ricevute e delle soluzioni adottate può costituire un elemento fondamentale in caso di verifiche o contestazioni.
Utilizzo di algoritmi e strumenti digitali
Le imprese che utilizzano software per la selezione del personale, la valutazione delle performance o la gestione delle risorse umane dovrebbero verificare periodicamente il funzionamento di tali strumenti.
L’attenzione del legislatore europeo è sempre più orientata verso i possibili effetti discriminatori derivanti da sistemi automatizzati di decisione.
Diventa pertanto essenziale che l’azienda sia in grado di comprendere e spiegare i criteri utilizzati dagli strumenti digitali impiegati nei processi HR.
Alla luce del D.Lgs. n. 91/2026, della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva e delle crescenti attenzioni sul tema delle discriminazioni, la descrizione dell’aspetto retributivo nelle vacancy diventa un elemento strategico.
Trasparenza retributiva nelle offerte di lavoro
Alla luce del nuovo decreto, formule generiche, quali:
- “Retribuzione commisurata all’esperienza”
- “RAL da definire”
- “Compenso adeguato al profilo”
dovrebbero essere progressivamente sostituite da indicazioni più trasparenti e verificabili.
Una buona prassi consiste nell’indicare:
- livello contrattuale
- CCNL applicato
- fascia retributiva prevista
- criteri oggettivi utilizzati per determinare la proposta economica.
Tale approccio consente di ridurre il rischio di contestazioni e di dimostrare il rispetto dei principi di parità retributiva.
Esempio
CCNL Terziario Confcommercio
Inquadramento: 4° livello
Retribuzione indicativa: RAL compresa tra € 28.000 e € 34.000 in funzione delle competenze effettivamente possedute e dell’esperienza professionale maturata.
La retribuzione sarà determinata sulla base di:
- esperienza specifica nel ruolo;
- autonomia operativa;
- conoscenza dei software gestionali utilizzati;
- eventuali competenze specialistiche;
- responsabilità assegnate.
In questo modo l’azienda dimostra che le differenze retributive derivano da criteri oggettivi e verificabili.
ATTENZIONE. Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti il D.Lgs. n. 96/2026 introduce specifici obblighi di monitoraggio del divario retributivo di genere.
In presenza di differenze retributive pari o superiori al 5% non giustificate da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, l’azienda può essere tenuta ad effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori e ad adottare misure correttive.
Una nuova cultura della gestione del personale
Più che introdurre nuovi adempimenti, il D.Lgs. n. 91/2026 e il D.Lgs. n. 96/2026 promuovono una nuova cultura della gestione del personale fondata sulla trasparenza, sulla tracciabilità delle decisioni e sulla capacità dell’impresa di dimostrare l’oggettività delle proprie scelte.
Le imprese sono chiamate a passare da un modello basato prevalentemente sulla discrezionalità a un sistema organizzativo fondato su criteri verificabili, processi documentati e politiche retributive trasparenti.
In questo contesto, procedure documentate, criteri chiari e sistemi di gestione verificabili non rappresentano soltanto uno strumento di tutela giuridica, ma costituiscono un vero e proprio investimento nella qualità dell’organizzazione aziendale e nella prevenzione del rischio di contenzioso.
Restiamo a disposizione per ogni eventuale chiarimento e salutiamo cordialmente.
#Adessonews seleziona nella rete articoli di particolare interesse.
Se vuoi leggere l’articolo completo clicca sul seguente link
Studio Mattonai
Source link
