Si ammala perché lavora troppo, ora il datore di lavoro deve risarcirlo. Lo dice la Cassazione

Quasi 260 ore di lavoro al mese, sei giorni su sette: è il ritmo che, secondo la Corte di Cassazione, ha fatto ammalare un direttore di supermercato. Quando le sue assenze hanno superato il tetto fissato dal contratto, l’azienda lo ha allontanato. Con la sentenza n. 16305 del 2026, però, la situazione si è ribaltata in modo netto: i giudici hanno stabilito che quel licenziamento era nullo, perché la patologia derivava dalle stesse condizioni di lavoro che il datore avrebbe dovuto impedire.

La vicenda arriva dalla Toscana e riguarda il responsabile di un punto vendita della grande distribuzione. L’uomo aveva sviluppato una sindrome ansioso-depressiva sfociata in attacchi di panico e, una volta esauritosi il lungo periodo di malattia, si era visto recapitare il recesso del contratto per superamento del periodo di comporto, ossia il numero massimo di giorni di assenza tollerati prima della cessazione del rapporto.

Il cuore della decisione sta quindi nel rovesciamento di prospettiva. Nei gradi di merito era stato accertato che quella malattia non costituiva un evento esterno al rapporto, bensì la conseguenza diretta dei carichi che l’azienda gli aveva imposto. Se la causa delle assenze coincide con le condizioni lavorative, il comporto perde la sua funzione di limite oggettivo e il recesso costruito su quelle assenze resta privo di fondamento. Da qui la dichiarazione di nullità, poi avallata in sede di legittimità.

Perché la Cassazione ha dichiarato nullo il licenziamento

A trasformare le accuse in prova sono stati infatti i tabulati delle entrate e delle uscite, incrociati con le testimonianze dei colleghi. I dati restituiscono un impegno che si aggirava intorno alle 260 ore mensili, con un orario di lavoro esteso a sei giornate su sette. L’uomo timbrava l’ingresso tra le 7 e le 8 del mattino e usciva talvolta anche alle 21, concedendosi soltanto una pausa caffè.

Anche la pausa pranzo veniva di fatto sacrificata. Il responsabile lo utilizzava per recuperare il lavoro arretrato, ritenendolo il momento più favorevole per concentrarsi in assenza di clienti e collaboratori. Per la Corte un andamento del genere, mantenuto per anni, fuoriusciva da ciò che si può pretendere da chiunque, compreso chi gestisce un punto vendita con ampi poteri organizzativi. Il valore di queste ore lavorate, fissate in cifre confrontabili, è stato decisivo perché ha sottratto la ricostruzione al terreno delle sole dichiarazioni.

Anche chi dirige ha un tetto invalicabile a tutela della salute

Il passaggio giuridico più rilevante ha però riguardato la questione relativa allo statuto dei dirigenti. La loro esclusione dai vincoli ordinari sull’orario, spiega la sentenza della Corte, dipende dall’autonomia e dalla natura fiduciaria del ruolo e non si deve tradurre in una disponibilità senza confini. Esiste comunque una soglia che nessuna organizzazione può oltrepassare.

Richiamando la Corte costituzionale, i giudici hanno quindi osservato che “un limite quantitativo globale, ancorché non stabilito dalla legge o dal contratto in un numero massimo di ore di lavoro, sussiste pur sempre, anche per il personale direttivo in nome della tutela della salute ed integrità fisio-psichica”. La flessibilità riconosciuta ai ruoli apicali, in altre parole, si ferma davanti alla tutela della salute, che resta sempre su un piano prevalente rispetto alle esigenze produttive.

Straordinari e responsabilità del manager

Dalla decisione discende anche una conseguenza sul piano retributivo. Per i quadri direttivi il compenso per le ore aggiuntive di solito non viene corrisposto a parte, perché si considera già incluso in una retribuzione tarata sulla maggiore responsabilità del ruolo. Quel meccanismo, però, non può reggere quando la prestazione supera il limite della ragionevolezza e diventa “particolarmente gravosa e usurante”. In simili circostanze, secondo la Corte, matura comunque il diritto allo straordinario anche per chi ha funzioni direttive. La qualifica apicale smette così di assorbire automaticamente ogni prolungamento dell’attività una volta varcata una certa soglia di gravosità.

Nel valutare il caso, la Cassazione ha inoltre dato peso alla concentrazione di compiti che ricadeva sul direttore. Accanto alla gestione commerciale del supermercato, l’uomo seguiva anche la politica dei prezzi, gli ordini, la logistica di magazzino, i contratti di assunzione e di appalto, le relazioni con le organizzazioni sindacali, la sicurezza alimentare e ulteriori incombenze tecniche e strategiche legate alla vita dell’azienda.

Più ancora delle singole attività, è stato proprio quel carico di lavoro cumulativo a essere giudicato insostenibile. La sentenza lo ha definito “estenuante” e all’origine di “ritmi giornalieri che superavano ogni limite di ragionevolezza, mettendo a rischio la sua salute”.

L’obbligo di vigilanza che grava sull’impresa

Un altro snodo rilevante della pronuncia della Cassazione riguarda l’articolo 2087 del Codice civile, ovvero la norma che impone all’imprenditore di predisporre ogni misura idonea a proteggere l’integrità psicofisica di chi lavora. Negli ultimi anni questa disposizione è stata letta dalla giurisprudenza in chiave sempre più ampia, fino a coprire i rischi connessi allo stress e all’organizzazione dei turni.

Nel caso in esame la responsabilità del datore di lavoro è stata affermata anche sotto il profilo del controllo omesso. L’azienda avrebbe dovuto adoperarsi affinché il direttore “non investisse, indipendentemente dallo zelo del dipendente”, un numero così alto di ore nell’impiego. Il richiamo allo zelo è la parte più incisiva, perché chiarisce che la disponibilità del singolo a caricarsi di lavoro non deve sollevare l’impresa dal dovere di fissare un freno.

Sulla base di queste valutazioni il licenziamento è stato dunque confermato nullo e il datore è stato condannato a reintegrare il lavoratore e a risarcirlo entro il limite di dodici mensilità. A questo si aggiunge inoltre il versamento dei contributi previdenziali maturati nel periodo, a completare la reintegrazione del rapporto.