Il ricorso ai contratti a tempo determinato è soggetto, salvo specifiche esclusioni, a un limite numerico, denominato limite di contingentamento o limite quantitativo, disciplinato dall’articolo 23 del D.Lgs. 81/2015 e successive modifiche .
Si tratta in pratica del numero massimo di lavoratori a termine che un datore di lavoro può impiegare contemporaneamente, determinato in relazione alla consistenza dell’organico secondo i criteri stabiliti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. il limite di contingentamento mira a conciliare le esigenze di flessibilità delle imprese con la tutela dell’occupazione stabile.
Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva, il numero dei lavoratori assunti a tempo determinato non può superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia pari o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale è calcolato sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è comunque sempre possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato.
Vediamo di seguito come la normativa si confronta con le disposizioni del CCNL Pubblici esercizi.
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1) Il limite per i contratti a termine nel CCNL Pubblici Esercizi
La disciplina del contingentamento dei contratti a tempo determinato nel CCNL per i dipendenti da aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo, sottoscritto il 5 giugno 2024 da FIPE, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI-Servizi con FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS (CNEL H05Y), è regolata dall’articolo 86.
L’articolo 86 stabilisce le soglie massime di lavoratori a tempo determinato impiegabili in ciascuna azienda, articolate secondo i seguenti scaglioni:
- base di computo da 0 a 4 lavoratori: fino a 4 lavoratori a tempo determinato;
- da 5 a 9 lavoratori: fino a 6 lavoratori;
- da 10 a 25 lavoratori: fino a 7 lavoratori;
- da 26 a 35 lavoratori: fino a 9 lavoratori;
- da 36 a 50 lavoratori: fino a 12 lavoratori;
- oltre 50 lavoratori: massimo il 20% della base di computo.
Le soglie sopra indicate possono essere aumentate mediante la contrattazione integrativa aziendale e/o territoriale, come espressamente previsto dall’articolo 86, comma 2, del CCNL.
2) La base di computo e il calcolo dei lavoratori part-time: la procedura in dettaglio
L’articolo 86, comma 3, del CCNL Pubblici Esercizi individua la base di computo nei dipendenti a tempo indeterminato e negli apprendisti presenti al momento dell’assunzione del lavoratore a termine (a differenza della normativa generale che fa riferimento ai lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione). Su questo organico si determina lo scaglione e, quindi, il numero massimo di lavoratori a tempo determinato impiegabili.
I lavoratori a tempo parziale devono essere conteggiati in proporzione all’orario svolto rispetto al tempo pieno secondo l’articolo 9 del D.Lgs. 81/2015, applicabile quando il computo dei dipendenti è richiesto da disposizioni sia legali sia contrattuali
Ipotizzando un tempo pieno di 40 ore settimanali, un dipendente a 20 ore corrisponde a 0,50 unità, mentre un dipendente a 30 ore corrisponde a 0,75 unità.
Per determinare la base di computo, occorre sommare le frazioni di unità corrispondenti ai lavoratori part-time e aggiungere, se presenti, le unità corrispondenti ai lavoratori a tempo pieno.
3) Il trattamento delle frazioni. Un approccio cautelativo
Quanto al trattamento delle frazioni, l’articolo 86, comma 3, stabilisce che «le frazioni di unità si computano per intero». Ad esempio, un risultato di 4,25 unità viene considerato pari a 5 unità in quanto alle quattro unità intere si aggiunge la frazione di 0,25, computata come un’unità completa.
Il procedimento sarà quindi il seguente:
- dapprima si determina la consistenza dell’organico rilevante al momento di ciascuna assunzione a tempo determinato, considerando i lavoratori a tempo indeterminato e gli apprendisti in forza a tale data e applicando ai lavoratori a tempo parziale il criterio proporzionale previsto dall’articolo 9 del D.Lgs. 81/2015.
- Successivamente, ai fini dell’applicazione dei limiti quantitativi del CCNL, le eventuali frazioni di unità sono computate per intero.
Diverso è il problema della frazione che si forma dopo l’applicazione del 20% alla base di computo superiore a 50 unità. In questo caso, l’arrotondamento non riguarda più la consistenza dell’organico di riferimento, ma il numero massimo di lavoratori a termine ammessi: si tratta di due operazioni logicamente successive e non necessariamente assoggettate alla stessa regola. L’art. 86, comma 3, dopo avere definito la base di computo, precisa immediatamente che «le frazioni di unità si computano per intero». La collocazione della frase induce a ritenerla più plausibilmente riferita alle eventuali frazioni che emergono nella determinazione della base, anziché al risultato decimale prodotto, in un momento successivo, dall’applicazione del 20% previsto dalla tabella per le basi superiori a 50 unità.
Una volta determinata la base in unità intere, il CCNL non contiene invece una previsione inequivoca secondo cui qualsiasi decimale derivante dall’applicazione del 20% debba essere sempre arrotondato per eccesso.
In questa prospettiva può quindi essere assunto, quale criterio residuale per il risultato percentuale, quello dell’art. 23, comma 1, D.Lgs. 81/2015, norma espressamente richiamata dallo stesso art. 86, che prevede l’arrotondamento all’unità superiore quando il decimale è pari o superiore a 0,5. Ne consegue che 52 × 20% = 10,4 → 10, mentre 53 × 20% = 10,6 → 11.
Si tratta, tuttavia, di una lettura interpretativa e prudenziale, non di una conclusione espressamente sancita dal CCNL. La previsione «le frazioni di unità si computano per intero», per il suo tenore generale, potrebbe infatti essere interpretata nel senso di comprendere anche la frazione generata dall’applicazione del 20%; in tale diversa prospettiva, anche un risultato di 10,4 dovrebbe essere elevato a 11.
Poiché l’art. 23 consente alla contrattazione collettiva di dettare una disciplina diversa da quella legale, questa seconda ricostruzione non può essere esclusa in assoluto. Ai fini di una condotta datoriale cautelativa, appare pertanto preferibile adottare il risultato più restrittivo, evitando di utilizzare l’unità aggiuntiva quando il decimale risultante dal 20% è inferiore a 0,5, almeno in assenza di un chiarimento delle parti stipulanti il CCNL.
4) Le ipotesi escluse dai limiti quantitativi
Occorre infine considerare che i limiti quantitativi previsti dall’articolo 86 non si applicano alle aziende di stagione né ai contratti a tempo determinato stipulati nelle ipotesi previste dagli articoli 87, 88, 89, 90 e 91 del CCNL, relative, rispettivamente, alle nuove attività, alla sostituzione e all’affiancamento, alla stagionalità, alle intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno e alle cause di forza maggiore. Restano inoltre ferme le ulteriori ipotesi di esenzione dai limiti quantitativi previste dall’articolo 23 del D.Lgs. 81/2015. In particolare, il comma 2 esclude sia dal limite legale sia dalle eventuali limitazioni quantitative stabilite dalla contrattazione collettiva i contratti a tempo determinato conclusi nelle seguenti ipotesi:
• Avvio di nuove attività, per i periodi individuati dai contratti collettivi, che possono essere differenziati in relazione alle aree geografiche e ai comparti merceologici.
• Assunzioni da parte di start-up innovative, individuate dall’articolo 25, commi 2 e 3, del D.L. 179/2012, per quattro anni dalla costituzione della società oppure per il più breve periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite.
• Svolgimento di attività stagionali rientranti nelle ipotesi richiamate dall’articolo 21, comma 2, del D.Lgs. 81/2015.
• Realizzazione di specifici spettacoli, programmi radiofonici o televisivi oppure produzione di specifiche opere audiovisive.
• Sostituzione di lavoratori assenti.
• Assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni.
5) Scarica il CCNL pubblici esercizi
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