“Formazione e welfare decisivi”- Fortune Italia

In un mercato del lavoro attraversato da trasformazioni profonde, la contrattazione collettiva torna al centro del confronto tra imprese, lavoratori e istituzioni. Digitalizzazione, intelligenza artificiale, nuove competenze e benessere organizzativo stanno ridefinendo il significato stesso del lavoro e il ruolo dei contratti collettivi. In questa intervista, Andrea Cafà riflette sulla necessità di costruire una “contrattazione collettiva di qualità”, capace di coniugare tutela dei lavoratori, competitività delle imprese, formazione continua e welfare, per accompagnare in modo sostenibile le grandi transizioni economiche e sociali in corso.

Il Decreto Primo Maggio riporta al centro la contrattazione collettiva.  Qual è la sua valutazione?

La direzione è condivisibile. Il decreto coglie un punto essenziale: la tutela del lavoro non può essere affidata solo a una soglia astratta, ma deve vivere dentro un sistema contrattuale capace di riconoscere valore, competenze e dignità. È positivo rafforzare la contrattazione collettiva di qualità e contrastare il dumping contrattuale e salariale, che penalizza i lavoratori e crea concorrenza sleale tra imprese. Tuttavia qualità non significa automaticamente maggiore diffusione o storicità della sigla. Qualità significa contenuti, bilateralità, welfare, formazione, trasparenza, coerenza con l’articolo 36 e risposte concrete ad aziende e lavoratori.

Che cosa intende, per ‘contrattazione collettiva di qualità’?

Intendo una contrattazione che non si limita a fissare minimi retributivi, ma costruisce un ecosistema di tutele e servizi. Un buon Ccnl deve prevedere trattamenti economici adeguati, istituti normativi chiari, welfare, sanità integrativa, formazione continua, sicurezza, conciliazione vita-lavoro e crescita professionale. Deve essere uno strumento vivo, utile all’impresa e alla persona. La contrattazione

Cifa-Confsal rappresenta un modello importante perché è sostenuta da una bilateralità sviluppata: FonARCom per la formazione continua, SanARCom per la sanità integrativa, Epar per i servizi bilaterali e il welfare.

Presidente Cafà, perché formazione continua e welfare diventano così centrali per le aziende?

Perché le transizioni che le imprese affrontano non sono più episodiche, ma strutturali. Digitalizzazione, intelligenza artificiale, automazione, sostenibilità, riorganizzazione dei processi e cambiamento demografico modificano ogni aspetto del lavoro. La competitività non si difende solo riducendo i costi, ma aumentando competenze, produttività e qualità organizzativa. La tecnologia può aiutare a produrre di più, ridurre sprechi e sollevare i lavoratori da attività ripetitive. Ma senza formazione rischia di generare paura e resistenza. Se innovazione e formazione procedono insieme, l’impresa cresce e il lavoratore partecipa al cambiamento.

Quale contributo può dare FonARCom?

FonARCom consente alle imprese di finanziare percorsi formativi coerenti con i propri fabbisogni. Non parliamo di formazione generica, ma di piani costruiti sulle esigenze aziendali: competenze digitali, sicurezza, managerialità, organizzazione, intelligenza artificiale, sostenibilità, nuove professionalità. La formazione continua è il primo pilastro della contrattazione moderna: permette all’azienda di innovare senza lasciare indietro le persone e al lavoratore di rafforzare la propria occupabilità.

Il secondo pilastro che lei richiama è il welfare. Perché?

Perché il lavoro non può più essere separato dalla qualità della vita. Le imprese che vogliono attrarre e trattenere competenze devono occuparsi anche di benessere organizzativo, salute, conciliazione, genitorialità e integrazione tra vita e lavoro. Il welfare non è una concessione paternalistica né un semplice catalogo di benefit: è una leva di produttività, fidelizzazione e coesione. SanARCom, con la sanità integrativa, ed EPAR, con le prestazioni sociali e i servizi di welfare, rafforzano questa dimensione. Anche la rete Cifa è decisiva, perché molte imprese hanno bisogno di consulenza e assistenza per trasformare questi strumenti in soluzioni concrete.

Quindi il Ccnl non è solo uno strumento giuridico?

Esatto. Il Ccnl è anche uno strumento di governo aziendale. Troppo spesso viene considerato un obbligo da scegliere in base al costo più basso o alla prassi del settore. È una visione superata. Il contratto collettivo può incidere su organizzazione, produttività, competenze, partecipazione e reputazione. Se un’azienda affronta l’intelligenza artificiale, ha bisogno di formazione; se vuole ridurre il turnover, ha bisogno di welfare; se riorganizza i processi, ha bisogno di regole flessibili ma corrette. La buona contrattazione tiene insieme sviluppo dell’impresa e valorizzazione della persona.

Il decreto punta anche a contrastare i contratti ‘pirata’. Come si evita che questa battaglia penalizzi il pluralismo sindacale?

È il punto più delicato. La lotta al dumping è doverosa, ma non deve comprimere il pluralismo. L’articolo 36 tutela il diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente; l’articolo 39 afferma la libertà dell’organizzazione sindacale. Questi principi devono camminare insieme. Se riconosciamo dignità solo ai contratti sottoscritti dalle organizzazioni storicamente più grandi, rischiamo una sorta di sindacato unico di fatto. Grande rispetto per le organizzazioni storiche e rappresentative; ma pari dignità alle organizzazioni autonome ed emergenti che sottoscrivono contratti seri, non in dumping, con tutele effettive e bilateralità sviluppata.

Alcuni dati mostrano che la grande maggioranza dei lavoratori è coperta da contratti delle organizzazioni confederali. Questo non dovrebbe chiudere il tema?

No. Quel dato va letto con equilibrio. Dimostra il peso reale delle organizzazioni storiche e va rispettato, ma non può diventare una barriera per chi nasce, innova e costruisce buona contrattazione. Un’organizzazione emergente non può avere, al momento della nascita, gli stessi indici quantitativi di chi opera da decenni. Se il criterio fosse solo la rappresentatività già acquisita, nessun nuovo soggetto potrebbe crescere. Servono regole di qualità, trasparenti e verificabili, capaci di distinguere i contratti veri dai contratti di comodo. La competizione tra Ccnl deve esserci, ma al rialzo: più tutele, più competenze, più welfare, più produttività e più valore.

Quale ruolo dovrebbe avere il Cnel in questa nuova stagione?

Il Cnel può avere un ruolo sempre più importante se l’archivio nazionale dei contratti diventa uno strumento di trasparenza e comparazione. È giusto dare evidenza ai contratti maggiormente applicati, perché il dato di applicazione è rilevante. Ma bisogna garantire visibilità anche ai contratti meno applicati che siano equivalenti, seri e non in dumping.

Il Cnel dovrebbe aiutare imprese, Consulenti del lavoro, istituzioni e lavoratori a comparare la qualità dei contratti: minimi retributivi, trattamento economico complessivo, welfare, bilateralità, sanità integrativa, formazione e sicurezza. Non basta sapere chi ha firmato un contratto; bisogna capire che cosa offre.

Lei ha spesso richiamato il rischio di una lettura restrittiva dell’articolo 51 del Jobs Act. Che cosa intende?

In questi anni si è diffusa, talvolta, una interpretazione dell’articolo 51 del Decreto legislativo 81/2015 quasi come se la norma riconoscesse solo la contrattazione dei soggetti confederali tradizionali e negasse spazio agli altri.

Questa lettura ha prodotto un effetto distorsivo: molte aziende si sono allontanate non solo dai contratti in dumping, ma anche dai Ccnl di qualità sottoscritti da organizzazioni autonome. Si è creato un clima di timore, quasi di terrorismo psicologico, che non aiuta né la legalità né la buona occupazione. La strada corretta non è intimidire le imprese, ma dare criteri certi: rispetto dell’articolo 36, qualità degli istituti, bilateralità vera ed effettività delle tutele.

Che messaggio manderebbe alle imprese o ai Consulenti del lavoro che devono scegliere o consigliare quale contratto applicare?

Direi di non scegliere mai un Ccnl guardando solo al costo immediato. Il costo più basso può diventare il costo più alto se genera contenzioso, disorganizzazione, turnover, bassa produttività o perdita di reputazione. Bisogna scegliere il contratto che aiuta l’impresa a crescere. La domanda non dovrebbe essere ‘quanto mi costa?’, dovrebbe essere ‘quale valore mi restituisce?’. Un contratto di qualità consente di programmare formazione, utilizzare strumenti bilaterali, integrare welfare e sanità, gestire meglio il personale, sostenere l’innovazione. Nel modello Cifa-Confsal, l’impresa trova non solo norme contrattuali, ma una rete di strumenti e servizi.

Come si collega tutto questo al futuro del lavoro?

Il futuro del lavoro non sarà determinato solo dalle tecnologie, ma dalla capacità di governarle. Intelligenza artificiale, automazione e digitalizzazione possono generare più produttività, ma anche nuove disuguaglianze se non sono accompagnate da formazione, welfare e partecipazione. Il lavoro ripetitivo può essere ridotto, ma le persone devono essere messe nelle condizioni di svolgere mansioni più qualificate. Le aziende possono produrre di più e abbassare alcuni costi, ma questo vantaggio deve diventare anche qualità dell’occupazione. La contrattazione collettiva di qualità è il luogo naturale in cui costruire questo equilibrio.

Quale dovrebbe essere, allora, il messaggio conclusivo?

Il messaggio deve essere chiaro: in Italia esistono contratti molto applicati e contratti meno applicati; se sono seri, equivalenti e contrari al dumping, devono avere pari dignità. Dobbiamo combattere i contratti che impoveriscono il lavoro, ma anche proteggere la libertà sindacale e la possibilità di innovare le relazioni industriali. La nuova stagione non deve produrre chiusure, ma qualità. Più contrattazione, dunque, ma migliore contrattazione.Più trasparenza, ma senza monopoli. Più tutela dei salari, ma anche più formazione, più welfare, più benessere aziendale, più produttività. Solo così il ‘salario giusto’ diventa parte di un ‘lavoro giusto’: dignitoso per la persona, sostenibile per l’impresa, utile per la crescita del Paese.

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Cifa Italia: rappresentanza, bilateralità e servizi per le Pmi

Cifa Italia, Confederazione italiana federazioni autonome,  è l’organizzazione datoriale che riunisce le federazioni di micro, piccole e medie imprese attive nei principali settori dell’economia: terziario, commercio, servizi, Ict, professioni, industria, artigianato, turismo, logistica e nuove economie. Una rappresentanza nata per dare voce a un tessuto produttivo agile e diffuso, decisivo per la tenuta del Paese e spesso sotto-rappresentato nei grandi tavoli confederali. L’azione di Cifa poggia su tre leve integrate: rappresentanza istituzionale, contrattazione collettiva sottoscritta con Confsal e bilateralità di sistema. Da questa architettura nascono gli enti distintivi della Confederazione: FonARCom finanzia la formazione continua su misura, SanARCom garantisce sanità integrativa a lavoratori e familiari, Epar eroga welfare, sussidi e servizi bilaterali a sostegno del reddito e della vita personale. La rete territoriale è capillare: sedi regionali e provinciali, insieme a una struttura di consulenza dedicata, affiancano quotidianamente imprese, Consulenti del lavoro e professionisti nell’applicazione dei Ccnl, nei piani formativi aziendali, nell’accesso ai fondi interprofessionali, nella progettazione di welfare, sicurezza e innovazione organizzativa. Sotto la guida del presidente Andrea Cafà, Cifa ha consolidato un posizionamento orientato all’innovazione contrattuale, presidiando i temi che ridisegnano il lavoro: intelligenza artificiale, transizioni digitale e green, nuove professionalità, parità di genere, longevità attiva, partecipazione. Una visione che porta la Confederazione a dialogare anche con le sedi europee, dove maturano gli indirizzi sulle competenze e sul futuro del lavoro. Rappresentanza, contrattazione e servizi compongono così una filiera unica al servizio della crescita: delle imprese, di chi vi lavora, del Paese.

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FonARCom: il fondo Cifa-Confsal che trasforma lo 0,30% in crescita

Costituito nel 2008 da Cifa e Confsal e autorizzato dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, FonARCom è il Fondo paritetico interprofessionale nazionale per la formazione continua delle imprese italiane di ogni settore e dimensione, con una vocazione particolare verso le Pmi. Il meccanismo è semplice e non comporta costi aggiuntivi per l’azienda: aderendo gratuitamente tramite il modello Uniemens dell’Inps, con l’indicazione del codice Farc, il datore di lavoro destina al Fondo lo 0,30% del contributo obbligatorio già versato all’Inps per i propri dipendenti. Una somma che, anziché confluire nel bilancio previdenziale, ritorna direttamente all’impresa sotto forma di formazione finanziata.Le risorse alimentano due canali. Il Conto formazione consente all’azienda di accantonare le proprie quote e impiegarle in piena autonomia su progetti tagliati sui reali fabbisogni: dalle competenze digitali alla sicurezza, dalla managerialità alle lingue, fino alla formazione su intelligenza artificiale, Esg e transizione 4.0. Il Conto di sistema finanzia invece, tramite avvisi pubblici periodici, piani territoriali, settoriali e individuali, garantendo l’accesso anche alle micro e piccole realtà prive di capacità di autofinanziamento.

L’offerta è articolata: voucher formativi individuali, piani aziendali, pluriaziendali e di filiera, percorsi per apprendisti, bandi dedicati ai lavoratori coinvolti in Cigs, NASpI, processi di riorganizzazione o reskilling.

Con decine di migliaia di imprese aderenti su tutto il territorio nazionale, FonARCom è oggi uno degli attori più dinamici del sistema italiano della formazione finanziata e si integra con la rete bilaterale Cifa-Confsal: insieme a SanARCom, per la sanità integrativa, ed Epar, per il welfare, costruisce un ecosistema di servizi che colloca il capitale umano al centro della competitività d’impresa.