Le nuove competenze come motore strategico

Il panorama occupazionale contemporaneo sta attraversando una metamorfosi senza precedenti, definita in larga misura dalla convergenza di due grandi trasformazioni globali: la transizione ecologica e quella digitale. In questo scenario fluido e complesso, il concetto di ‘competenza’ ha smesso di essere un attributo statico e definitivo del lavoratore per trasformarsi in un asset profondamente dinamico, soggetto a un’obsolescenza accelerata e a una continua necessità di rifinitura e aggiornamento.

Per le imprese, e in particolare per il tessuto produttivo delle piccole e medie imprese che costituisce l’ossatura dell’economia, la sfida cruciale non risiede più soltanto nel reperimento di nuovi talenti sul mercato esterno, ma nella capacità di rigenerare il capitale umano interno attraverso percorsi di upskilling e reskilling scientificamente pianificati e strategicamente integrati.

Il contesto europeo: l’Unione delle competenze e il Pact for Skills

L’Unione europea ha posto le competenze al centro assoluto della propria agenda politica per il decennio in corso, nella consapevolezza che la sovranità tecnologica e la leadership climatica del continente dipendono in via esclusiva dalla preparazione della propria forza lavoro. Il pilastro fondamentale di questa strategia è l’Agenda europea delle competenze, che fissa un obiettivo ambizioso e vincolante: raggiungere la soglia del 60% degli adulti impegnati in attività di formazione ogni anno entro il 2030, aumentando significativamente le competenze digitali e green. In questo perimetro, il lancio della ‘Union of skills’ ha ulteriormente rafforzato il ruolo del Pact for skills, un’iniziativa di portata storica nata a fine 2020 per riunire organizzazioni pubbliche e private allo scopo di colmare i divari occupazionali. I numeri generati da questo Patto delineano il perimetro di uno sforzo continentale senza precedenti: tra il 2022 e l’inizio del 2025, oltre 10 milioni di lavoratori hanno beneficiato di iniziative di riqualificazione.

Il cuore pulsante di questa iniziativa risiede nelle Large-scale skills partnerships (Lsp), grandi alleanze che coprono tutti i 14 ecosistemi industriali strategici europei (dall’automotive alla microelettronica, dal turismo alle energie rinnovabili). Nel solo 2025, i membri di queste partnership hanno formato in media il 26% della propria forza lavoro, compiendo passi decisivi verso l’obiettivo finale di formare oltre 30 milioni di adulti entro la fine del decennio. Le collaborazioni non operano solo a livello macro, ma si radicano nei territori attraverso le Regional skills partnerships (Rsp), il cui numero è raddoppiato nell’ultimo anno solare, dimostrando un impatto eccezionale (pari al 93%) nel riallineare l’offerta e la domanda di competenze a livello locale. Il successo di questo impianto europeo dipende strettamente dalla sua inclusività: il 57% dei membri del patto è infatti costituito da Pmi, che rappresentano il vero banco di prova per la diffusione capillare delle competenze digitali e green.

Il contesto italiano: il paradosso tra transizione e inverno demografico

Spostando l’attenzione sul contesto italiano, ci troviamo di fronte a una fase di profonda e preoccupante contraddizione. Da un lato, il nostro sistema imprenditoriale mostra un’elevata propensione all’investimento tecnologico: i dati indicano che ben il 66,8% delle aziende ha investito in tecnologie infrastrutturali e nuovi modelli di business digitali. Dall’altro lato, il talent shortage (la carenza di talenti) ha raggiunto livelli di guardia: il 78% delle aziende italiane dichiara oggi forti difficoltà nel trovare i profili necessari, un dato che supera la già allarmante media globale del 74%.

Secondo alcune rilevazioni, per quasi il 50% delle assunzioni programmate le imprese segnalano difficoltà di copertura, con picchi di criticità in settori vitali come la meccatronica, l’edilizia e i servizi Ict. Il fabbisogno si concentra in modo massiccio su due assi: le competenze digitali (richieste in oltre il 62% delle assunzioni, con enorme difficoltà nel reperire sviluppatori ed esperti di cybersecurity) e le competenze green, richieste nel 63,5% delle assunzioni programmate. Si badi bene che in sei casi su dieci non si cercano generiche attitudini al risparmio energetico, ma competenze green di livello avanzato, ovvero conoscenze specifiche su prodotti, tecnologie e processi sostenibili per l’economia circolare.

A questo quadro si somma un fattore strutturale che rischia di paralizzare la competitività del Paese: il tristemente noto ‘inverno demografico’. L’Italia invecchia rapidamente.

La Banca d’Italia avverte che entro il 2030 la forza lavoro attiva (tra i 15 e i 64 anni) diminuirà di circa 3 milioni di unità.

Questa dinamica genera squilibri generazionali all’interno dei team aziendali, innescando difficoltà nel trasferimento delle conoscenze e resistenze nell’adozione di nuove tecnologie. In un contesto in cui il bacino dei giovani in ingresso si restringe (l’Italia sconta il tasso di fecondità più basso d’Europa, con appena 1,24 figli per donna e il minimo storico di nascite), la valorizzazione di ogni singola risorsa già inserita nel sistema produttivo diviene non più un’opzione, ma un imperativo vitale di sopravvivenza.

Il ruolo strategico del consulente del lavoro

In questa cornice ad altissima complessità, il ruolo del consulente del lavoro è cruciale nell’attivazione e nella gestione degli strumenti finanziari messi a disposizione per la formazione continua, in primis il Fondo nuove competenze (Fnc). Giunto alla sua nuova edizione e supportato da risorse per centinaia di milioni di euro nell’ambito del Pnrr, il Fnc rappresenta una strategia win-win straordinaria. Consente alle imprese di riqualificare il proprio personale sui temi dell’innovazione e della sostenibilità rimborsando fino al 60% della retribuzione oraria destinata alla formazione e coprendo il 100% degli oneri previdenziali e assistenziali. Per accedere a questi fondi è indispensabile la stipula di accordi collettivi sindacali di rimodulazione dell’orario di lavoro: è esattamente qui che la competenza negoziale e giuridica del consulente del lavoro si rivela determinante per tradurre la norma in vantaggio competitivo. Parallelamente al Fnc, i Consulenti del lavoro si sono trovati a muoversi nell’architettura del Programma Gol (Garanzia di occupabilità dei lavoratori), riforma cardine del Pnrr per le politiche attive. Con l’obiettivo di intercettare almeno 3 milioni di beneficiari entro il 2025, il programma ha previsto percorsi personalizzati di reinserimento, upskilling (per colmare gap di competenze di breve periodo) e reskilling (per vere e proprie riqualificazioni professionali). I Consulenti del lavoro si interfacciano costantemente con la rete dei Centri per l’Impiego e le agenzie accreditate, fungendo da ponte tra i fabbisogni reali delle imprese clienti e i bacini di lavoratori da formare e reinserire. Un ulteriore passo evolutivo è rappresentato dalla Certificazione delle competenze. Non basta più erogare formazione; è necessario validare e certificare formalmente gli apprendimenti (acquisiti anche in contesti non formali o informali) conferendo loro un reale valore di scambio sul mercato. I consulenti supportano le aziende nella mappatura di queste competenze, permettendo un inquadramento più fedele del personale rispetto alle declaratorie dei contratti collettivi e accrescendo la competitività aziendale, ad esempio nei mercati internazionali o nell’accesso agli appalti pubblici. E tutto questo avviene in un ecosistema in cui si affacciano nuove tecnologie come l’intelligenza artificiale generativa.

Gli scenari futuri: oltre l’automazione, verso una nuova umanità del lavoro

Volgendo lo sguardo al futuro, il primo elemento con cui fare i conti è la severità della trappola demografica. L’Istat stima che la popolazione in età lavorativa (15-64 anni) scenderà dall’attuale 63,5% al 54,3% del totale nel 2050. Avremo milioni di inattivi in meno, ma soprattutto una drammatica contrazione del bacino di occupabili: gli uomini attivi passeranno da 14,1 a 12,3 milioni, e le donne attive da 10,7 a 9,3 milioni. In questo scenario, le imprese non potranno semplicemente assumere per sostituire chi va in pensione. Dovranno adottare un rigoroso age management, implementando il ‘wisdom management’ teorizzato da esperti come Chip Conley: il lavoratore della mera conoscenza sarà superato dal ‘lavoratore della saggezza’, capace di unire esperienza pregressa e visione. Il successo dipenderà dalla capacità delle aziende di creare mappe della saggezza, favorendo il mentoring intergenerazionale tra i senior e i giovani della Gen Z e della futura Beta Gen. In secondo luogo, l’impatto dell’intelligenza artificiale.

Come evidenziato dalla ricerca ‘Il futuro delle competenze’, condotta da Pearson e Nesta, che ha analizzato come cambieranno i lavori e le competenze richieste nei prossimi decenni sotto l’impatto di automazione e intelligenza artificiale, è falso e allarmistico credere a una mera distruzione del lavoro. Sebbene per alcune occupazioni la contrazione sia probabile, la tecnologia ridefinirà i ruoli senza cancellarli del tutto. Ciò che cambierà radicalmente sarà il mix di competenze richieste. La domanda del futuro esigerà non solo abilità tecniche, ma soprattutto le cosiddette ‘competenze del XXI secolo’: competenze interpersonali (capacità di ascolto, empatia, percettività sociale), abilità cognitive di ordine superiore (originalità, prontezza di idee, problem solving complesso) e, in misura fortissima, competenze sistemiche (capacità di valutare sistemi complessi e prendere decisioni). Il lavoratore del 2030 dovrà possedere un’ampia cultura di base umanistica e gestionale abbinata alla progettazione tecnologica, sfuggendo così alla standardizzazione imposta dalle macchine. Infine, le scelte macroeconomiche. Il rapporto Asvis ‘Scenari per l’Italia al 2030 e al 2050’, un rapporto di scenario che utilizza modelli economici e ambientali per valutare come diverse scelte politiche e industriali possano influenzare crescita, occupazione e sostenibilità nel medio-lungo periodo, dimostra chiaramente che il rinvio della transizione energetica costerebbe al Paese pesanti perdite di Pil. Al contrario, se l’Italia abbracciasse uno scenario di ‘net zero transformation’, in cui la spinta alla decarbonizzazione viene accompagnata da profonde riforme strutturali e investimenti in innovazione a tutto campo, la transizione ecologica si trasformerebbe da costo in gigantesco volano economico. Modificando l’attuale paradigma verso il modello dell’Industria 5.0 (basato su resilienza, circolarità e attenzione alla dimensione umana del lavoro), il Pil italiano potrebbe registrare un incremento superiore al 2,2% al 2050 rispetto alle proiezioni di base, generando un circolo virtuoso di occupazione stabile, riduzione del debito pubblico e minore dipendenza dalle fonti fossili. In conclusione, la profonda rivoluzione che investe il mercato del lavoro globale e nazionale non ammette più inerzie.

La transizione verso le nuove competenze cessa di essere una mera opzione per le imprese e si afferma come una condizione essenziale per la sopravvivenza stessa sul mercato. L’equazione del futuro non sarà risolta unicamente dall’introduzione di nuovi algoritmi, ma dalla sapiente integrazione tra innovazione tecnologica e centralità della persona. In questo formidabile processo di riprogettazione, la categoria dei Consulenti del lavoro è chiamata ad assumere un ruolo guida, mappando i fabbisogni, sfruttando intelligentemente strumenti come il Fondo nuove competenze, negoziando accordi collettivi di welfare e orientando le politiche attive.