Giuzio (Ardsu): “Dal Ministro Cassese a Zangrillo: 30 anni di riforme per riscoprire il merito”

Giuzio (Ardsu): “Dal Ministro Cassese a Zangrillo: 30 anni di riforme per riscoprire il merito”. Di seguito la nota inviata da Giuseppe Giuzio, Direttore Generale dell’Azienda Regionale per il Diritto allo Studio Universitario della Basilicata

C’è un filo che attraversa trent’anni di storia amministrativa italiana, e chi come me dirige oggi un ente pubblico lo vede scorrere ogni giorno tra le pieghe di un regolamento, di una valutazione di performance, di un colloquio con un funzionario che chiede “perché lui sì e io no”. È il filo che lega la stagione dei decreti Cassese del 1993, quando per la prima volta il pubblico impiego fu “contrattualizzato” e avvicinato al diritto del lavoro privato, alla riforma Bassanini di fine anni Novanta, che disegnò la distinzione tra indirizzo politico e gestione amministrativa affidando ai dirigenti la responsabilità dei risultati. Era un’intuizione giusta, forse arrivata in anticipo sui tempi: si chiedeva alla dirigenza di rispondere di obiettivi, ma si lasciavano intatti gli strumenti – e soprattutto la cultura – con cui quegli obiettivi venivano misurati.

Vent’anni dopo, la riforma Brunetta del 2009 provò a colmare quel vuoto introducendo il ciclo della performance, gli organismi indipendenti di valutazione, le fasce di merito. Un impianto normativo impeccabile nei testi, rimasto però lettera morta nei corridoi degli enti. Le tre fasce di merito, che avrebbero dovuto differenziare davvero i trattamenti economici, si sono progressivamente svuotate fino a essere accantonate. La riforma Madia del 2015-2017 ha poi affrontato altri nodi – mobilità, riorganizzazione degli enti, trasparenza, whistleblowing – senza però riuscire a scalfire il problema di fondo, quello che la Corte dei conti ha fotografato senza appello nella delibera n. 62/2024/G della Sezione centrale di controllo sulla gestione delle amministrazioni dello Stato (“Segnalazioni inviate alla Corte dei conti dagli Oiv e istituti di premialità riconosciuti al personale dipendente (2020-2022)”): il 92% dei dipendenti ministeriali collocato nella fascia di eccellenza. Una valutazione che pretende di distinguere il merito e finisce per promuovere tutti è, semplicemente, l’assenza di valutazione.

A questo vuoto prova a rispondere la riforma Zangrillo, e lo fa – a mio avviso opportunamente – partendo non dai vincoli sui premi ma dalle persone: dal modo in cui si costruisce, per i prossimi anni, la classe dirigente delle amministrazioni pubbliche. Per la dirigenza di seconda fascia il testo individua tre canali paralleli – metà dei posti tramite concorso pubblico tradizionale, il 30% attraverso il corso-concorso della Scuola nazionale dell’amministrazione, il restante 20% riservato a un nuovo percorso di sviluppo professionale aperto ai funzionari interni con almeno cinque anni di anzianità o ai dipendenti delle elevate qualificazioni con due anni di esperienza – mentre per la prima fascia la quota riservata al personale interno sale addirittura al 50%. Aprire una strada verso la dirigenza per chi ha già dimostrato sul campo le proprie competenze, spesso in enti dove il concorso pubblico tradizionale fatica a intercettare i profili necessari, non è un cedimento al clientelismo: è, al contrario, l’unico modo per rendere selettivo e trasparente un processo di crescita che finora, in troppi casi, avveniva fuori da ogni procedura codificata, per cooptazione informale o per necessità contingente.

Perché questo meccanismo non si trasformi nell’ennesima scorciatoia, la riforma lo affianca a garanzie di indipendenza sulle commissioni chiamate a valutare i candidati. Non si tratta di burocratizzare ulteriormente le selezioni, ma di blindarle da quei condizionamenti che in passato hanno alimentato la sfiducia dei lavoratori pubblici verso i propri stessi percorsi di carriera.

Sul fronte opposto – quello dei premi economici, e non della crescita professionale – la riforma interviene invece con un vincolo quantitativo secco: il tetto del 30% alle valutazioni apicali, unito al bonus delle eccellenze limitato al 20% di chi ha già ottenuto il massimo punteggio, porta la platea dei beneficiari dei riconoscimenti più consistenti a non più del 6% del personale. È una soglia meno elaborata delle tre fasce brunettiane, ed è proprio questa semplicità – lo dico da chi deve poi applicare le norme in un ente di piccole dimensioni – a renderla più credibile. I sistemi troppo sofisticati sono quelli che si prestano a essere aggirati o, più semplicemente, disapplicati per stanchezza organizzativa.

Sarebbe ingenuo, però, limitarsi a celebrare il testo normativo, per quanto abbia attraversato il Senato con un margine netto (86 voti favorevoli, 59 contrari) e senza stravolgimenti rispetto alla prima lettura di un anno fa. Come ha ricordato lo stesso ministro Zangrillo, questa è prima di tutto una riforma culturale, e le riforme culturali si giocano nell’attuazione, non nell’approvazione parlamentare. I sei decreti attuativi attesi entro fine anno dovranno tradurre in strumenti operativi principi che, per ora, restano scritti sulla gazzetta ufficiale ma lontani dagli uffici. E soprattutto, quei principi dovranno calarsi in una realtà fatta di amministrazioni e strutture organizzative profondamente diverse tra loro per dimensione, risorse e cultura gestionale: un ministero con centinaia di dirigenti e uffici dedicati alla programmazione del personale non ha la stessa capacità amministrativa di un’azienda regionale per il diritto allo studio, dove magari due o tre persone si occupano di tutto – dalla valutazione della performance ai bandi, dal contenzioso al bilancio.

È proprio qui, a mio avviso, che si giocherà il vero successo o il vero limite della riforma Zangrillo, ed è qui che vorrei essere più concreto. Fissare per legge che le valutazioni apicali non potranno superare il 30% è un conto; costruire ogni anno, in un ente con un organico di poche decine di dipendenti, criteri di misurazione oggettivi, difendibili e capaci di reggere il confronto con i lavoratori è un’operazione tecnica tutt’altro che scontata. Il rischio concreto, per le realtà come la nostra, è che il 30% smetta di essere lo specchio di una valutazione seria e diventi una sorta di lotteria annuale: una quota da riempire con criteri di rotazione o di anzianità pur di rispettare la norma, proprio l’esito opposto a quello che la riforma si propone di raggiungere.

Ed è a questo punto che la domanda diventa, credo, ineludibile: come intendono la Scuola nazionale dell’amministrazione e il Dipartimento della Funzione Pubblica accompagnare concretamente le amministrazioni di dimensioni più contenute in questo passaggio? Non basteranno linee guida generali pensate sul modello dei grandi ministeri: servirebbero strumenti di misurazione della performance calibrati sulla scala degli enti piccoli, percorsi formativi dedicati ai responsabili della valutazione nelle realtà regionali e locali, magari anche un supporto tecnico diretto nella fase di prima applicazione. Senza questo accompagnamento, il rischio è che la parte più innovativa della riforma resti lettera morta proprio dove ce n’è più bisogno: nelle amministrazioni che, per carenza di risorse dedicate, hanno finora applicato la valutazione in modo più formale che sostanziale.

Dopo trent’anni di riforme annunciate come svolte epocali e poi arenate nell’applicazione, è legittimo un margine di prudenza. Ma sarebbe un errore, io credo, lasciarsi paralizzare dallo scetticismo. La riforma Zangrillo ha il merito di partire da un problema reale, documentato con rigore dalla Corte dei conti, e di proporre soluzioni misurabili, non slogan. Il suo destino, tuttavia, non si deciderà nei numeri di un’aula parlamentare, ma nei prossimi mesi, nei sei decreti attuativi e – soprattutto – nella capacità del sistema di accompagnare le amministrazioni meno strutturate a non trasformare una buona intenzione normativa in un adempimento formale.

Da direttore generale di un ente che ogni giorno deve motivare, valutare e far crescere le persone che vi lavorano, guardo a questa riforma non come a un adempimento in più, ma come a un’occasione: quella di restituire senso a parole – merito, valutazione, crescita professionale – che negli anni sono state ripetute così tante volte da rischiare di perdere significato. Tocca ora a noi, nelle nostre amministrazioni, dimostrare che quel significato può essere ricostruito.