banco di prova il recepimento della direttiva Ue 2024/2831

Alcuni aspetti del decreto disposto dal Governo rischiano di mancare gli obiettivi europei

Da oltre dieci anni, le piattaforme digitali hanno introdotto un innovativo modello di organizzazione del lavoro che sta permeando un numero crescente di settori: dai servizi a elevato contenuto professionale (quali progettazione, supporto medico e psicologico), a quelli a contenuto manuale (logistica e pulizie domestiche), fino alla cura alla persona. Nel corso di questo decennio, l’Italia ha prodotto un’intensa attività legislativa e di contrattazione collettiva, focalizzata principalmente sul food delivery, che rappresenta l’area occupazionale più consistente.

Tuttavia, le criticità strutturali del lavoro digitale tipiche di questo modello organizzativo sono rimaste drammaticamente irrisolte, continuando a colpire in modo sistematico la quasi totalità dei lavoratori attivi sul territorio nazionale. In questo scenario, l’11 marzo 2024 ha segnato una data storica per il diritto del lavoro: i ministri dell’Occupazione e degli Affari sociali dell’Unione europea hanno raggiunto un accordo sulla direttiva volta a migliorare le condizioni di lavoro nelle piattaforme digitali (direttiva Ue 2024/2831), stabilendo obiettivi minimi da perseguire entro il 2 dicembre 2026. È la prima disciplina europea in materia di gestione algoritmica sul posto di lavoro, applicabile a quei lavoratori sottoposti a sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati, che il regolamento Ue 2024/1689 (c.d. AI Act) classifica come “ad alto rischio”. La Confederazione europea dei sindacati (Ces) intende trasformare le garanzie introdotte per i lavoratori delle piattaforme in uno standard minimo del lavoro digitale in Europa, considerando che algoritmi e intelligenze artificiali operano ormai ben oltre i confini della gig economy.

Il recepimento italiano della direttiva sul lavoro digitale

Sotto questa spinta, il Governo italiano ha avviato un percorso di adeguamento normativo: prima con il decreto 1 maggio (d.l. 62/2026) che ha disciplinato la presunzione legale di subordinazione per contrastare il falso lavoro autonomo; attualmente, è in corso l’iter di approvazione di un decreto recante previsioni per il recepimento integrale della direttiva. Questo nuovo schema di decreto presenta criticità e lacune, che rischiano di pregiudicare il raggiungimento degli obiettivi europei e persino di segnare un arretramento nelle garanzie già esigibili dai lavoratori delle piattaforme nel nostro Paese.

Il primo grande nodo riguarda l’impostazione dicotomica del testo, che distingue i “lavoratori delle piattaforme” (subordinati) dalle “persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali” (autonomi), escludendo questi ultimi dalle misure introdotte in materia di salute e sicurezza (articolo 11), informazione e consultazione (articolo 13). Questo è un errore prospettico, almeno per tre ragioni: la diffusa classificazione errata dei lavoratori delle piattaforme, rischia di escludere dal perimetro applicativo della direttiva i falsi lavoratori autonomi; proprio nei confronti dei lavoratori autonomi la gestione algoritmica viene utilizzata in modo problematico, con lo scopo di circoscrivere i margini di autonomia formalmente previsti dai contratti di lavoro, aumentare i ritmi e determinare i compensi in modo dinamico; per concludere, tale differenziazione nei regimi di garanzia potrebbe incentivare comportamenti elusivi che andrebbero invece scoraggiati, identificati e sanzionati.

La classificazione dei lavoratori delle piattaforme

Anche le norme sulla classificazione occupazionale prestano il fianco a critiche: ancorare il potere direttivo alla “soggezione del lavoratore alle indicazioni e direttive specifiche impartite dalla piattaforma” è un richiamo anacronistico e fuorviante al paradigma industriale predigitale. Nelle piattaforme, invece, l’etero-direzione si esplica by design tramite l’architettura dell’algoritmo e le interfacce digitali, che guidano e vincolano le possibilità di scelta di lavoratrici e lavoratori senza che sia necessario impartire delle direttive esplicite.

Gestione algoritmica e tutela dei lavoratori

Sicuramente, le maggiori problematicità riguardano la gestione algoritmica. I sistemi di monitoraggio automatizzati raccolgono dati (geolocalizzazione, metriche di performance, rating) per abilitare i processi decisionali automatizzati, anche dal carattere disciplinare. Si tratta di strumenti che ricadono appieno nell’ambito di applicazione dell’articolo 4, comma 1, dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), che impone un previo accordo sindacale o dell’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro per ogni decisione che concerne l’introduzione o la modifica di un sistema di gestione algoritmica. Eppure, lo schema di decreto manca di richiamare questa normativa, declinando le innovative valutazioni d’impatto algoritmico in chiave unilaterale, affidandole esclusivamente alla piattaforma digitale. Ad avviso di chi scrive, il mancato riferimento alla necessità di un coinvolgimento preventivo, vincolante e periodico del sindacato (come già avviene proficuamente nei call center e nella logistica), ridurrà queste valutazioni a un inutile simulacro procedurale.

Supervisione umana e decisioni automatizzate

Analoghe debolezze minano l’effettività dei diritti di supervisione umana, spiegazione e riesame delle decisioni automatizzate (articoli 9, 10). Sebbene il decreto imponga che le decisioni di limitare, sospendere e chiudere gli account vengano prese da un essere umano, si omette di stabilire un rapporto numerico minimo inderogabile tra supervisori e lavoratori attivi. È drammaticamente assente una disciplina sull’onere della prova: di fronte a notifiche standardizzate in-app, la decisione dovrebbe presumersi interamente automatizzata, spostando sulla piattaforma l’onere di dimostrare la sussistenza della supervisione umana.

La tracciabilità del lavoro digitale

Riguardo alla tracciabilità del lavoro digitale (articolo 14), la limitazione dell’obbligo di comunicazione dei dati alle sole attività svolte in modo “non occasionale” appare problematica, in quanto fornisce alle piattaforme una strada per mantenere sommersa gran parte della propria base occupazionale. Sarebbe invece preferibile l’imposizione di un obbligo di tracciabilità del tempo totale di connessione giornaliera (indipendente dalla materiale esecuzione del singolo incarico) e la conservazione dello storico completo dei singoli incarichi assegnati a ogni lavoratore così da poter incrociare tempistiche e remunerazione.

Ispezioni e sanzioni per le piattaforme digitali

L’efficacia di questi diritti dipenderà, infine, dalla natura del regime ispettivo e sanzionatorio. Allo stato attuale, non viene espressamente prevista la realizzazione di ispezioni mirate e periodiche dell’Ispettorato del lavoro e l’apparato sanzionatorio, di carattere amministrativo, si presenta inadeguato rispetto alla produzione dell’effetto dissuasivo richiesto dalla direttiva viste le dimensioni e le capacità finanziarie delle piattaforme multinazionali. La soluzione potrebbe risiedere nella valorizzazione delle prerogative del Garante per la privacy. Trattandosi di flussi di dati personali, infatti, la violazione dell’art. 4 dello Statuto renderebbe illecito il trattamento stesso, permettendo al Garante di comminare sanzioni fino al 4% del fatturato mondiale annuo della piattaforma (ex art. 88 Gdpr).

In sintesi, lo schema di decreto offre un recepimento eccessivamente appiattito sui risultati minimi europei, finendo per marginalizzare le parti sociali e smantellare le garanzie procedurali statutarie sui controlli a distanza. È auspicabile che, nel decisivo passaggio parlamentare e con l’acquisizione del parere del Garante, il testo sappia recepire questi necessari correttivi, scongiurando un inammissibile arretramento delle tutele giuslavoristiche nel nostro Paese.

Luigi Di Cataldo
Cultore della materia in Diritto del lavoro