#Finsubito news dalla rete – Contratti di prossimità: quali sono i dubbi da chiarire del decreto Lavoro 2026?

Tra questi c’è anche il contratto di prossimità, ormai presente nel nostro ordinamento da quindici anni ove l’art. 7-bis, introdotto in sede di conversione ha previsto sia il deposito degli accordi presso il Ministero del Lavoro ed il CNEL che una procedura, del tutto particolare che riguarda gli eventuali contratti che saranno stipulati da aziende dimensionate al di sotto delle quindici unità.

Prima di entrare nel merito delle novità, reputo necessario, riepilogare, sia pure brevemente, le connotazioni principali di tale tipologia.

Cos’è e come si utilizza il contratto di prossimità

– una maggiore occupazione;

– la qualità dei contratti di lavoro;

– l’adozione di forme di partecipazione dei dipendenti;

– l’emersione del lavoro irregolare;

– gli incrementi di competitività e di salario;

– la gestione delle crisi aziendali ed occupazionali;

– gli investimenti e l’avvio di nuove attività.

Sin dalla sua nascita, il contratto di prossimità stato fortemente avversato da alcune sigle sindacali che vedono, in tale strumento, un mezzo per diminuire i diritti dei lavoratori e la stessa Magistratura si è fatta carico di una serie di interventi che, sovente, ne hanno limitato l’efficacia: anche l’Ispettorato del Lavoro, attraverso le proprie articolazioni periferiche, ha avuto, più volte, l’onere di esaminare tali contratti con risultati, che talora, dopo che il verbale era stato impugnato, hanno avuto l’avallo giudiziale.

Il raggiungimento degli obiettivi sopra indicati, passa attraverso deroghe normative su determinati istituti, fermo restando che non è, assolutamente, consentito incidere sia sui principi costituzionali che su norme vincolanti previste a livello comunitario, come, ad esempio, le Direttive od i Regolamenti, che su quelle che provengono da convenzioni internazionali sottoscritte dall’Italia ed approvate dal Parlamento con legge di ratifica.

Gli Istituti ai quali si può derogare (anche solo per periodi limitati), purchè si raggiunga lo scopo alla base dell’intesa, sono diversi ed alcuni estremamente delicati come:

– gli impianti audiovisivi aziendali e le nuove tecnologie;

– le mansioni;

– gli inquadramenti;

– l’orario di lavoro;

– la solidarietà negli appalti che non può, in ogni caso, riguardare la contribuzione previdenziale e gli oneri assicurativi;

– i contratti a termine;

– i contratti part-time;

– la trasformazione dei contratti di lavoro;

– la disciplina del rapporto di lavoro, ivi comprese le collaborazioni e le partite IVA;

– le conseguenze correlate al licenziamento, con eccezione di quelli discriminatori, per maternità (dall’inizio della gravidanza fino ad un anno di età del bambino), adozione, affidamento o matrimonio.

Quali sono le novità introdotte dal decreto Lavoro 2026

Gli obiettivi di questa disposizione sono molteplici:

b) creare una banca data degli accordi in deroga, consultabile da tutte le amministrazioni interessate (“in primis” gli Ispettorati territoriali del Lavoro, ma anche l’INPS e l’Agenzia delle Entrate) anche per possibili interventi di controllo;

Cosa deve ancora chiarire il Ministro del Lavoro

Il Ministero del Lavoro è chiamato a fornire alcune delucidazioni che, sullo specifico punto appena esaminato, dovrà chiarire:

a) i tempi del deposito dopo la sottoscrizione dell’intesa (la norma non li specifica);

c) se il deposito riguardi anche i contratti di prossimità stipulati in precedenza ma che sono ancora in corso di validità (cosa necessaria se si intende creare una banca dati).

Datori di lavoro con meno di 15 dipendenti

C’è, poi, un passaggio che merita una certa riflessione e riguarda i contratti di prossimità che interessano i datori di lavoro con un organico dimensionato sotto i quindici dipendenti, i cui contenuti siano peggiorativi.

Il successivo comma 2-quater stabilisce, inoltre che, ricorrendo tale ipotesi, i dipendenti interessati debbano essere informati entro i tre giorni antecedenti la sottoscrizione: tale comunicazione dovrà avvenire con posta elettronica o con altre modalità previste dalle procedure aziendali. I tempi appaiono abbastanza ristretti e tali da rendere difficile, per i diretti interessati, qualsiasi riflessione sulle misure oggetto dell’accordo.

Alcune riflessioni sulle possibili criticità

Ci sono, a mio avviso, alcuni punti rispetto ai quali appare necessario effettuare alcune riflessioni che, postulano, in ogni caso, un chiarimento amministrativo da parte del Ministero del Lavoro:

b) sindacato chiamato alla stipula: difficilmente, nelle imprese che presentano tale organico, è presente una rappresentanza sindacale aziendale. Di conseguenza, il sottoscrittore dell’intesa potrebbe essere un rappresentante (o anche più di uno) di una associazione sindacale esterna comparativamente più rappresentativa a livello nazionale ma che è poco introdotta nelle dinamiche di quell’azienda che non è sindacalizzata;

d) ruolo del funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro: anche in considerazione delle piccole dimensioni dell’impresa, la partecipazione del funzionario pubblico non può, assolutamente, essere finalizzato a verificare, unicamente, che le parti che sottoscrivono siano ritualmente costituite ed in possesso dei requisiti necessari e siano d’accordo, atteso che lo stesso è tenuto, a mio avviso, a verificare che i contenuti non siano “leonini”: ad esempio, trattandosi di riduzioni stipendiali o normative, dovrà esaminare se le stesse non siano particolarmente pesanti rispetto al contesto generale e, comunque, siano “temporali”, ossia correlate al tempo, strettamente necessario per superare la crisi che, in via alternativa, avrebbe portato ai licenziamenti. Il ruolo è particolarmente delicato: è doveroso attendere precise indicazioni dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro rivolte alle proprie articolazioni periferiche.

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