#Finsubito news dalla rete – Remunerazione: la struttura degli incentivi premia gli uomini

La laurea rende più agli uomini che alle donne: il differenziale retributivo tra laureati e diplomati è infatti del 55% per la componente maschile contro il 45% della componente femminile. Questo risultato non è ovvio (in Spagna, ad esempio, sono le donne che ottengono il premio maggiore), ma dipende dal fatto che il mercato del lavoro premia la stessa caratteristica produttiva in modo diverso a seconda che appartenga ad un uomo o a una donna.

Il divario non riguarda solo il titolo di studio ma anche altre caratteristiche quali la posizione dirigenziale, l’anzianità di servizio, il contratto a tempo indeterminato e così via. Mentre il gender pay gap misura la differenza di retribuzione media tra uomini e donne, questo divario misura la differenza di ricompensa che donne e uomini ricevono dal mercato per la stessa caratteristica produttiva (ad esempio la laurea). Questi premi, nel loro insieme, costituiscono parte della struttura degli incentivi che influenza le scelte degli agenti, e una struttura degli incentivi diversa da quella attuale porterebbe a scelte diverse da quelle osservate. In tal caso, ridurre il condizionamento degli stereotipi di genere e rendere trasparenti le regole per l’attribuzione dei premi non può che migliorare l’allocazione delle risorse umane di entrambi i generi.

Premio per la laurea

Il «Premio per la laurea» è la differenza tra la retribuzione media oraria dei laureati e quella dei diplomati, espressa in percentuale della retribuzione dei diplomati; in altre parole, è l’incremento di retribuzione associato al possesso di un titolo di istruzione terziaria rispetto a quello di un livello inferiore.

Ad esempio, un uomo diplomato che lavora come dipendente nel settore della Sanità e assistenza sociale guadagna 14,6 euro l’ora, ma se è laureato guadagna 24,6 euro, un incremento dell’80%. Per una donna che lavora nello stesso settore il premio per la laurea è dimezzato: guadagna 13,9 euro l’ora se diplomata e 19,6 euro se laureata, un incremento del 41%. In tutti i settori rappresentati nella Figura 1 il premio per la componente femminile è più basso di quello della componente maschile: anche nella Pubblica amministrazione le laureate guadagnano il 29% più delle diplomate, ma per i loro colleghi il premio è del 32%. Per l’insieme dei settori il premio per la laurea è del 55% per gli uomini e del 45% per le donne[1].

Incremento percentuale della retribuzione media oraria di un dipendente laureato rispetto a quella di un diplomato per genere e settore.

Elaborazioni su dati Eurostat[2]

Questa differenza di genere, rilevabile anche all’interno della stessa attività economica, può dipendere dalle diverse caratteristiche della componente maschile: emerge, ad esempio, quando gli uomini si concentrano nelle posizioni gerarchicamente più elevate, hanno maggiore anzianità di servizio, sono più frequentemente occupati a tempo pieno, ricevono più spesso premi di produzione, e così via; ma queste caratteristiche sono a loro volta associate a un premio retributivo, quindi sono parte del fenomeno che si vuole qui indagare.

Non è ovvio che sia così

Le regole della competizione che producono questi esiti devono essere studiate e rese esplicite, perché non è ovvio che sia così: in Spagna, ad esempio, sono le donne che ottengono il premio di laurea più elevato (Figura 2), sia per l’insieme dei settori (57% contro 44%) sia, in particolare, nella Pubblica amministrazione (28% contro 13%), nel Manifatturiero (39% contro 30%), nell’Istruzione (54% contro 46%) e nei Servizi di informazione e comunicazione (42% contro 24%).

Spagna. Incremento percentuale della retribuzione media oraria di un dipendente laureato rispetto a quella di un diplomato per genere e settore

Il sistema premiale del mercato del lavoro non riguarda solo il titolo di studio. Così come si calcola il premio salariale associato all’essere laureato si può calcolare il premio associato all’essere dirigente (rispetto alla media dei dipendenti), all’essere titolare di un contratto a tempo indeterminato (invece di un contratto a termine), all’anzianità di servizio (rispetto ai nuovi assunti) e così via. Questi premi, nel loro insieme, formano la struttura degli incentivi che determina l’allocazione delle risorse sul mercato del lavoro e si riflette nelle differenze di genere nella retribuzione. Uno sguardo ai dati disaggregati per genere conferma che nel nostro Paese ognuno di questi premi è maggiore per gli uomini.

Premio per la dirigenza

Il «Premio per la dirigenza» è la differenza tra la retribuzione media oraria dei dirigenti e quella del totale dei dipendenti, espressa in percentuale della retribuzione media dei dipendenti; in altre parole, è l’incremento di retribuzione associato alla posizione apicale rispetto a quella dell’aggregato di tutte le posizioni professionali, ed è davvero consistente (Figura 3). Per l’insieme delle età, un dirigente di genere maschile guadagna 52 euro l’ora contro i 17 euro della media dei dipendenti, un incremento del 208%. Una donna dirigente guadagna 34 euro l’ora contro i 16 euro della media delle dipendenti, con un incremento del 109%; il premio è notevole, ma anche in questo caso è poco più della metà di quello maschile. E anche per le dirigenti più giovani (30-49anni) la situazione non cambia: il loro premio è dell’84%, la metà esatta di quello maschile (168%).

Incremento percentuale della retribuzione media oraria di un dirigente rispetto a quella media di un dipendente per genere

Premio per l’anzianità di servizio

L’anzianità di servizio è il periodo di tempo in cui un dipendente presta la sua attività lavorativa presso lo stesso datore di lavoro. Confrontando ad esempio la retribuzione di un dipendente con 10 anni di anzianità con quella di un dipendente assunto da meno di un anno si può calcolare il premio per una anzianità di servizio decennale. I dati della Figura 4 mostrano che l’ammontare del premio cresce al crescere dell’anzianità, sia per gli uomini sia per le donne, ma per la componente maschile è sempre nettamente maggiore di quello della componente femminile.

Incremento percentuale della retribuzione media oraria di un dipendente con anzianità di servizio rispetto a quella di un dipendente neoassunto per genere

Premio per il contratto a tempo indeterminato

Il contratto a tempo indeterminato non prevede una data di scadenza. Confrontando la retribuzione di un dipendente con contratto a tempo indeterminato con quella di un dipendente con contratto a termine si calcola il premio per contratto a tempo indeterminato. Il premio per questa caratteristica è del 32% per la componente maschile e del 19% per la componente femminile, ma il valore del premio varia molto da settore e settore (Figura 5). Il premio più consistente si osserva nel settore delle Attività professionali, scientifiche e tecniche (88% per gli uomini e 66% per le donne), e nelle Attività finanziarie e assicurative (70% per gli uomini e 43% per le donne), mentre nei Servizi di alloggio e di ristorazione e di Informazione e comunicazione il valore del premio è quasi nullo.

Anche in questo caso il premio maschile è più consistente, sia in media sia nella maggior parte dei settori, e la differenza è particolarmente marcata nella Pubblica amministrazione, dove il valore è pari al 60% per la componente maschile contro il 26% della componente femminile.

Incremento percentuale della retribuzione media oraria di un dipendente con contratto a tempo indeterminato rispetto a quella di un dipendente con contratto a termine per genere

I premi sono elementi della struttura degli incentivi.

La differenza di genere nelle ricompense associate alle diverse caratteristiche produttive non è casuale; i premi, nel loro insieme, rappresentano infatti la struttura degli incentivi con cui il mercato del lavoro attua l’allocazione delle risorse umane. La disparità dei premi che emerge dai dati è riferita al confronto tra due gruppi di individui (gli uomini e le donne) che si distinguono da molti punti di vista, non solo per quello di volta in volta considerato: ad esempio, oltre il titolo di studio contano l’età, la mansione, la posizione professionale, le abilità, le competenze, il settore di attività, la dimensione dell’azienda, e così via, e poiché anche queste caratteristiche sono rilevanti per la produttività contribuiscono a spiegare la differenza osservata nel premio per la laurea.

Le differenze nelle caratteristiche dipendono da una serie di cause, come ad esempio la divisione del lavoro tra produzione domestica e di mercato, la segregazione formativa, la segregazione occupazionale orizzontale e verticale, e così via, ciascuna delle quali rappresenta un problema per la piena realizzazione del potenziale produttivo della componente femminile, ma è anche, almeno in qualche misura, oggetto di scelte personali. Queste decisioni dipendono da un lato da preferenze genuine e/o stereotipate, ma dall’altro rispondono alla diversa struttura degli incentivi che definisce il campo di scelta.

E’ ben noto che l’identità di genere svolge un ruolo importante nel determinare le decisioni degli agenti economici, sia con riferimento alle diverse preferenze sia con riferimento all’azione degli stereotipi, ma è altrettanto importante sottolineare i vincoli che derivano dalla struttura degli incentivi e dalla attuale organizzazione del lavoro, perché le scelte osservate sarebbero certamente diverse in circostanze diverse (cioè nel caso in cui fossero rimossi i vincoli e fosse modificata la struttura degli incentivi a seguito di opportuni provvedimenti di politica economica), anche a parità di preferenze e stereotipi. I premi sono appunto elementi della struttura degli incentivi, e queste differenze rappresentano un problema per il sistema economico nella misura in cui la struttura degli incentivi è distorta a causa del condizionamento degli stereotipi sulle scelte razionali dei valutatori.

I risultati di 30 anni di ricerche di economia sperimentale (Bordalo et al., American Economic Review, 2019) ci insegnano che i valutatori attribuiscono alla stessa caratteristica produttiva un valore minore se appartiene a una donna, riducendo in tal modo anche l’incentivo a competere per le posizioni apicali per il genere femminile. Un contributo particolarmente interessante è quello di Kessler, Low e Sullivan (American Economic Review, 2019); gli autori trovano che gli stereotipi di genere alterano il valore attribuito allo stesso titolo di studio, voto, corso di laurea ed esperienze di stage. Anche se la maggior parte delle aziende dichiara di voler favorire la diversity, i risultati mostrano una consistente penalizzazione per le donne, per le quali sia il valore percepito dal valutatore sia il compenso riconosciuto al titolo di studio risultano sistematicamente inferiori rispetto a quelli attribuiti agli uomini.

Conclusioni

L’analisi dei dati Eurostat evidenzia come in Italia il premio retributivo associato a caratteristiche produttive quali titolo di studio, posizioni dirigenziali, anzianità di servizio e contratto a tempo indeterminato comporti rendimenti sistematicamente inferiori per le donne rispetto agli uomini. Rendere trasparenti le regole del mercato del lavoro che portano ad una ricompensa diversa a seconda del genere della stessa caratteristica produttiva e modificare la struttura degli incentivi può cambiare la situazione, come accade attualmente in Spagna, dove sono le laureate che ottengono un rendimento maggiore di quello dei loro colleghi.

Il compito può però rivelarsi non proprio semplice, se neppure gli attributi fisici come la bellezza hanno lo stesso rendimento sul mercato del lavoro per uomini e donne; Goulão, Lacomba, Lagos e Rooth (2024), ad esempio, trovano che in Spagna la bellezza premia gli uomini, ma può penalizzare le donne[3].

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[1] Il settore delle Attività artistiche, sportive, di intrattenimento e divertimento è stato omesso dalla Figura 1 perché rappresenta un caso anomalo, essendo i diplomati a guadagnare più dei laureati.

[2] Eurostat, Structure of Earnings Survey 2022. Retribuzione media oraria lorda degli occupati dipendenti a parità di potere d’acquisto (PPS). La rilevazione quadriennale esclude gli occupati del settore agricolo e le imprese con meno di 10 addetti. La retribuzione è al lordo di detrazioni fiscali e contributi previdenziali a carico dei lavoratori trattenuti dal datore di lavoro. La retribuzione oraria è ottenuta dividendo la retribuzione lorda del mese di riferimento per le ore pagate nello stesso mese (ore normali, straordinari e ore non lavorate ma retribuite come ferie e festività).

[3] – L’esperimento analizza 3.155 candidature fittizie inviate in risposta a vere offerte di lavoro modificando la fotografia (ma non le caratteristiche produttive dei candidati indicate nel curriculum) per far emergere il beauty premium, che risulta a vantaggio degli uomini.