1. Questi i fatti: mi conviene andare dal giudice del lavoro? 2. Danno biologico e morale: alla fine chi è che paga? 3. Sulla messa in mobilità serve la massima chiarezza 4. La sicurezza sul lavoro: come stanno le cose? 5. Licenziamento ingiusto e io, donna, voglio ribellarmi
1. QUESTI I FATTI: MI CONVIENE ANDARE DAL GIUDICE DEL LAVORO?
Sono laureato in giurisprudenza e ho effettuato un Master di II livello in Diritto ed economia dello sport. Proprio grazie a questo Master ho effettuato uno stage presso una Federazione che è anche un Ente pubblico. Al termine del tirocinio ho firmato un contratto di collaborazione autonoma, con pagamento mensile, come “Esperto in diritto sportivo”. In realtà di autonomo c’è ben poco in quanto ho sempre fatto orari da dipendente e magari anche qualcosa in più. In questi giorni mi hanno proposto un contratto a tempo determinato con inquadramento di livello B1 secondo il Ccnl per il personale non dirigente. Detto questo, veniamo ai problemi.
Di sicuro l’attività che svolgo sarebbe inquadrabile quale C3 trattando io una tematica specialistica quale il diritto sportivo (per il quale precedentemente sono stato assunto addirittura come “esperto”) e le leggi di pubblica sicurezza. A me sembra che il B1 sia molto inferiore rispetto al C3. Che cosa fare? Aspettare almeno tre mesi e poi rivolgermi al giudice del lavoro? Ma così facendo non corro il rischio che alla scadenza il contratto non mi verrà rinnovato? Oppure dire al giudice che quanto da me svolto quale collaboratore in realtà “nascondeva” un lavoro da dipendente?
Il tutto tenendo sempre in considerazione che il mio è un Ente pubblico e che, come tale, può assumere solo previo concorso pubblico. Posso avere qualche consiglio su come comportarmi?
N. G. – Per e-mail da Roma
I quesiti formulati postulano il necessario approfondimento di molteplici aspetti, per i quali è opportuno conoscere a fondo tutti gli elementi della questione. In particolare, anche in relazione alla natura pubblica o privata del datore e alle conseguenti metodologie di assunzione, cosa che comunque non è possibiIe affrontare in questa rubrica.
In merito alla proponibilità dell’azione davanti al Tribunale/Sezione lavoro, certamente vi si potrebbe ricorrere per la parte che riguarda il rapporto di lavoro subordinato: in questo caso occorre sostenere l’onere della prova, cioè si deve dimostrare che si era sottoposti al potere gerarchico, direttivo e disciplinare del datore, eventualmente mediante prove testimoniali. In sostanza, il lavoratore deve dimostrare che aveva un orario di lavoro prestabilito, che per assentarsi doveva chiedere l’autorizzazione, che – comunque – il suo lavoro era legato a direttive di ordine specifico e che non c’era nessuna assunzione di rischio in proprio (questi elementi, per costante giurisprudenza, sono considerati prova della natura subordinata dell’impegno). Una volta stabilita l’attività subordinata si può provare a chiedere il riconoscimento della qualifica superiore, per ottenere le maggiori differenze retributive.
L’eventuale accertamento del Giudice del lavoro per verificare la reale natura del rapporto intercorso è rimesso chiaramente alla discrezionalità del lavoratore. Insomma, è necessaria la volontà dell’interessato di procedere in tribunale.
2. DANNO BIOLOGICO E MORALE: ALLA FINE CHI È CHE PAGA?
Vorrei sapere se l’infortunio è soggetto al controllo medico-fiscale da parte del datore di lavoro. Inoltre, siccome sono un impiegato delle poste e ho subito una rapina, chiedo se posso (e come) ottenere il risarcimento del danno morale o biologico.
A. M. – Per e-mail da Roma
Se il controllo della malattia del lavoratore è di competenza dell’Inps – o di ufficio o su istanza del datore di lavoro – l’ente competente per i dovuti accertamenti è l’Inail. È questo Istituto che obbliga il lavoratore a sottoporsi alle cure mediche e chirurgiche necessarie, e che eroga un’indennità di temporanea inabilità specifica al lavoro per il tramite dell’azienda, indennità che il lavoratore troverà in busta paga.
Da tempo, inoltre, il legislatore ha previsto che l’Inail eroghi direttamente al lavoratore anche il danno biologico (danno alla salute in sè) derivante da infortunio sul lavoro o “in itinere” (subito, cioè, nel tragitto casa-ufficio o casa-fabbrica), indipendentemente dalla responsabilità di un terzo, purchè il grado di invalidità permanente – accertato dall’Ente – sia almeno pari al 6%.
In merito a quanto espressamente richiesto circa i controlli in caso di infortunio, la Suprema Corte ha stabilito che sussiste l’obbligo da parte del lavoratore di rendersi reperibile in determinate fasce orarie e non solo in caso di malattia (sentenza numero 15773 del 9.11.2002).
In merito al risarcimento del danno, si ribadisce che il lavoratore avrà diritto al biologico dall’Inail se l’accertamento supererà il 6% di invalidità permanente, mentre il danno morale sarà risarcibile solo da coloro che saranno ritenuti responsabili del fatto qualora identificati, ma giammai dall’Inail.
3. SULLA MESSA IN MOBILITÀ SERVE LA MASSIMA CHIAREZZA
Quando un’azienda che attraversa un momento difficile comincia le procedure di mobilità c’è sempre il sospetto di scelte non dettate da stringenti esigenze operative. Per essere chiari: chi garantisce che i lavoratori costretti a restare a casa siano davvero quelli toccati dai processi di riaggiustamento?
Franco Letta – Per e-mail da Roma
È sempre possibile che norme e pronunciamenti vengano disattesi, ma la Cassazione – con la sentenza numero 25668 del 7.12. 2007 – è stata più che esplicita. In sostanza, nella comunicazione preventiva con cui si dà inizio alla procedura di mobilità, il datore di lavoro deve indicare con precisione i criteri della scelta e delle modalità applicative in modo che il lavoratore interessato possa percepire senza ombra di dubbio perché lui, e non altri dipendenti, sia stato il destinatario del collocamento in mobilità. Ciò per consentirgli, eventualmente, di contestare l’illegittimità della misura.
4. LA SICUREZZA SUL LAVORO: COME STANNO LE COSE?
Abbiamo motivo di ritenere che nella fabbrica dove lavoriamo non vengano rispettate le norme di sicurezza. Lo abbiamo fatto presente ma niente è cambiato. Che cosa dobbiamo fare per farci ascoltare prima che sia troppo tardi?
M. F. e L. T. – Per telefono da Roma
L’argomento è tragicamente d’attualità perché gli incidenti sul lavoro continuano ad essere, purtroppo, all’ordine del giorno. A muoversi – autonomamente o su segnalazione della magistratura, del sindaco, di altre autorità o di cittadini – spetta in primo luogo all’Azienda sanitaria locale. Anche le rappresentanze dei lavoratori possono inoltrare richiesta d’intervento.
A fronte di eventuali e macroscopiche inadempienze dei servizi di prevenzione dell’Asl, è configurabile il reato di “rifiuto di atti di ufficio” di cui all’articolo 328 del Codice penale, così come codificato dalla legge 26 agosto 1990, numero 86. Occorre, tuttavia, fornire la prova che il rifiuto sia voluto e che, quindi, non sia in alcun modo giustificabile.
5. LICENZIAMENTO INGIUSTO E IO, DONNA, VOGLIO RIBELLARMI
Ho lavorato per tre anni in un’azienda di medie dimensioni. Poi, per ragioni mai spiegate, sono stata licenziata. Dopo poco tempo sono venuta a sapere che al mio posto è stato assunto un giovane al quale sono state date le mie stesse mansioni. Ho la quasi certezza che il provvedimento nei miei confronti sia stato adottato in quanto donna. Anche per questo non intendo arrendermi. Che cosa posso fare per impedire quello che a me sembra un vero e proprio sopruso?
R: S: – Per e-mail da Ostia
Il licenziamento, per essere legittimo, deve avere sempre una “spiegazione”: in sostanza, deve essere motivato per giusta causa o per giustificato motivo. La giusta causa si ha quando il datore di lavoro è in presenza di un fatto di notevole gravità che “non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, secondo quanto stabilisce l’articolo 2119 del Codice civile. Il giustificato motivo, invece, ha due possibili cause: la prima si verifica quando il lavoratore manca o viola gli obblighi contrattuali, la seconda è legata a imprescindibili esigenze organizzative o tecnico-produttive dell’impresa, vale a dire quando si manifestano improvvise e acclarate riduzioni della produzione o situazioni di crisi.
Nel caso in questione, sembrerebbe mancare proprio la motivazione, e già questo potrebbe giustificare un’iniziativa contro il licenziamento. In più, parrebbe manifestarsi anche la violazione del principio di parità di trattamento tra uomo e donna, che è un altro elemento forte per ricorrere in giudizio. Su questo fronte, per dare maggiore efficacia alla tutela giudiziale, la legge sulle pari opportunità prevede la cosiddetta inversione dell’onere della prova. In altri termini, quando la lavoratrice fornisce elementi di fatto idonei a fondare la presunzione di atti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, tocca al datore di lavoro l’onere di dimostrare il contrario.
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